Come trattenere i dipendenti del ristorante
Impara cosa serve per far sì che il tuo miglior personale rimanga nei paraggi.
Sia che tu gestisca un ristorante di lusso o un fast food in franchising, hai visto le difficoltà che derivano dall’assunzione e dal mantenimento di un grande team. Capire le ragioni del grande turnover dei dipendenti dei ristoranti è solo il primo passo per poterlo combattere.
Storicamente, l’industria della ristorazione non ha fornito molta crescita di carriera per i lavoratori, il che significa che la maggior parte del personale fa lo stesso lavoro, o uno di simile responsabilità e autorità, per un tempo molto lungo. Questa mancanza di progressione combinata con orari e ritmi impegnativi contribuisce al burnout, e se non puoi fornire una ragione al tuo staff per rimanere, non lo farà.
Il lavoro nei ristoranti richiede una quantità esorbitante di pazienza, perseveranza e flessibilità. I camerieri, per esempio, lavorano molte ore in piedi senza il lusso di uno stipendio o di un orario fisso, e spesso sentono di non essere riconosciuti per il loro lavoro.
La maggior parte dei ristoranti non può permettersi di offrire benefici ai dipendenti, e le lunghe ore e le notti in bianco sono un focolaio di molestie e abuso di sostanze. Questa industria rende difficile mantenere impiegati di alto livello che siano desiderosi di venire al lavoro e abbastanza coraggiosi da sopportare tutti i suoi aspetti negativi.
Quindi cosa si può fare?
Con un tasso di turnover del 75%, le probabilità sono contro di voi. Ma ci sono modi per rendere il lavoro nel tuo ristorante diverso e migliore degli altri. Pensate a tutti i compiti coinvolti nell’assunzione di un nuovo dipendente di un ristorante: creare e pubblicare le descrizioni delle mansioni, fare colloqui, e l’inserimento. Ora, pensa a come ogni passo di questo processo influenza l’esperienza di un dipendente. Devi fare centro. In ogni fase del processo. Se ci riesci, avrai dipendenti più felici che rimarranno nel tuo ristorante più a lungo e che alla fine ti ricompenseranno con clienti più soddisfatti, una migliore cultura aziendale e un bilancio migliore.
Lavoro di squadra, lavoro dei sogni
Il personale di sala, il personale di servizio e il personale di gestione lavorano tutti per aumentare le entrate del tuo ristorante, ma il tuo lavapiatti sa cos’è un conto profitti e perdite? I tuoi camerieri conoscono il loro effetto personale sul business? I tuoi camerieri conoscono i margini di profitto del settore?
Ecco la gestione a libro aperto (e il tema più ampio dell’essere trasparenti con la tua squadra, indipendentemente dal loro ruolo o dalla loro posizione).
L’implementazione della gestione a libro aperto permette a tutto il tuo staff di sapere quello che sai tu — che mantenere in vita un ristorante è tutta una questione di lavoro di squadra. Aprendo letteralmente i libri contabili e affrontando le sfide operative in modo collaborativo, tutto il tuo team può pensare come un imprenditore e sentirsi responsabile del successo del tuo ristorante. Ogni singolo dipendente della cucina, della sala da pranzo e del bar contribuisce al successo del tuo ristorante. Dillo chiaramente a tutti!
Indipendentemente dal loro titolo, tutti i tuoi dipendenti dovrebbero avere la possibilità di acquisire conoscenze del mondo reale, contribuire con idee per migliorare l’efficienza aziendale e sentire che la loro voce è ascoltata.
“Il nostro approccio alla strategia del libro aperto è quello di prendere molte funzioni di gestione e delegarle al personale come cose che arricchiscono davvero il loro lavoro e che attingono all’intelligenza che portano e che altrimenti sarebbe sprecata”, ha detto Henry Patterson, senior partner di ReThink Restaurant. Ogni dipendente ha qualcosa da offrire. Lasciate che lo dimostrino.
Essere un leader di supporto
Anthony Bourdain una volta ha descritto un grande chef come qualcuno che “guida dal davanti”. Questo è un settore esigente. Al personale piace vedere il loro leader senza paura entrare prima di loro, uscire dopo di loro, e lavorare almeno quanto o più duramente di loro. Vogliono che il loro manager sia capace di fare tutto quello che loro sono in grado di fare.
Indipendentemente dalla vostra filosofia di leadership, dimostrare rispetto rimanendo fermi con il vostro team porterà alla fiducia reciproca. Richiamare un dipendente per essere in ritardo ad un turno di fronte ai suoi colleghi può effettivamente generare disprezzo da parte del vostro staff. Punire privatamente e lodare pubblicamente è una buona regola, ma non dimenticate di lodare spesso. Fate sapere al vostro staff che riconoscete il loro duro lavoro e che i loro sforzi non passano inosservati.
Tutto ciò che le persone vogliono veramente è sentirsi viste, ascoltate e apprezzate. Chiedete al vostro staff i loro suggerimenti e feedback su come funziona l’azienda. Chiedete loro come sta la loro famiglia. Festeggia i compleanni e gli eventi della vita. Mandate loro una zuppa quando sono malati. Tutti noi andiamo al lavoro ogni giorno con qualche tipo di bagaglio. Il personale del ristorante vuole un capo che sia leale, che si interessi alle loro vite, che li protegga. Se riesci a farlo, il tuo staff lo sentirà.
Offrire l’equilibrio tra lavoro e vita privata
Quando si tratta della vita dei tuoi dipendenti al di fuori del lavoro, l’empatia è la chiave. Le persone si ammalano, hanno babysitter che cancellano all’ultimo minuto, o hanno altre responsabilità esterne come la scuola o un secondo, terzo o quarto lavoro. Riconoscetelo e cercate di essere flessibili quando la vostra azienda lo permette. Questo fa capire al tuo staff che ti preoccupi anche dei loro bisogni personali e del loro benessere.
Date al vostro staff la possibilità di scegliere i loro orari o almeno chiedete i loro turni ideali. Traccia quante ore ogni dipendente sta lavorando attraverso il tuo software di programmazione (se non ne hai uno puoi registrarti su TackPay) per assicurarti che non stai portando la tua squadra ai loro punti di rottura. Consenti ai tuoi dipendenti di essere a chiamata per i turni, o offrire agli studenti la possibilità di prendere i turni, piuttosto che la programmazione.
Se sei spesso a corto di personale e un’assenza dell’ultimo minuto significa che la tua sala da pranzo principale sarà un disastro e i tuoi ospiti e il tuo staff saranno infelici, prova le applicazioni di gig economy come Instawork per raccogliere membri extra del team al volo. Questo ti evita di mettere sotto pressione il tuo team per riempire i posti vuoti durante un giorno di riposo.
Creare un ambiente di lavoro favorevole
Se non hai una politica sulle molestie, procuratene una. Chiarisci che il tuo ristorante non tollererà molestie o aggressioni di nessun tipo. Fornisci linee guida, esempi di situazioni e informazioni per contattare le Risorse Umane, e fai sapere al tuo personale che è incoraggiato a parlare se incontra molestie senza paura di essere punito. Addestrate il vostro staff manageriale a capire come rispondere correttamente a un reclamo per molestie.
Benefits
Se avete i soldi, considerate la possibilità di offrire ferie pagate o benefit. Potrebbe sembrare fuori portata, ma il valore monetario di mantenere la stessa squadra per anni ne vale la pena. Dopo tutto, una diminuzione del 25% del turnover del personale del ristorante può far risparmiare al tuo ristorante oltre 60.000 euro.
Lo chef Jacques Haeringer, l’executive chef e proprietario de L’Auberge Chez François a Great Falls, VA, descrive i vantaggi che i benefici per i dipendenti possono offrire. “I nostri dipendenti rimangono con noi perché offriamo più in termini di stipendio, ferie e benefits rispetto al ristorante in fondo alla strada”, ha detto. “Questo fa male quando si tratta di calcolare le nostre spese ogni mese? Certo, ma il compromesso vale la pena quando si considerano i costi di formazione del nuovo personale e il vantaggio che i miei clienti vedono lo stesso personale esperto ogni volta che entrano dalla porta. Se siete disposti a investire un po’ più di soldi nei vostri dipendenti, alla lunga ne uscirete vincenti”.
Formare bene e spesso
Creare un programma di formazione che sia abbastanza completo e dinamico da essere una risorsa costante per tutti i dipendenti. Un nuovo dipendente è pienamente a bordo quando sia il dipendente che l’azienda sentono che hanno padroneggiato la curva di apprendimento e sono a loro agio e produttivi quando lavorano in modo indipendente. Non si può dare per scontato che i nuovi assunti sappiano tutto il necessario per tenere a galla l’azienda in una settimana. La formazione deve essere continua, collaborativa e coinvolgente per assicurarsi che i dipendenti continuino a fare bene.
Creare una lista di controllo della prima settimana e una lista di controllo dei 30–60–90 giorni per tutti i nuovi dipendenti. Elencate tutte le interazioni importanti che avverranno nella prima settimana di un dipendente e identificate ciò che volete che raggiunga entro la fine della settimana. In una lista di controllo di 30–60–90 giorni, specificate come volete che il vostro nuovo dipendente si sviluppi. Includete tutti i compiti e le sessioni di formazione, un tempo per completarli, e incontri uno a uno per rivedere periodicamente e dare un feedback sui progressi del vostro dipendente. Questo può essere un momento per affrontare qualsiasi cosa che il vostro membro del personale potrebbe non aver completato e dovrebbe dare priorità in modo diverso in futuro, impostare obiettivi di sviluppo professionale per la loro carriera (sia con la vostra azienda che al di fuori di essa), oltre che permettere di legare e conoscersi meglio.
La maggior parte dei camerieri non vuole rimanere cameriere per sempre. La maggior parte dei lavapiatti non vuole rimanere lavapiatti per sempre. Un ottimo programma di formazione giova a tutti: al tuo staff, ai tuoi ospiti e alla tua azienda. Investire nei vostri dipendenti come membri stimati della vostra squadra creerà un ambiente di fiducia e incoraggerà prestazioni elevate.
Dare e ricevere feedback
Una volta che un dipendente ha raggiunto il traguardo dei 90 giorni, non lasciate che i vostri incontri a tu per tu cadano nel dimenticatoio. Organizzate questi incontri ogni mese con ogni dipendente per continuare a coinvolgere ed essere trasparenti con il vostro staff. I colloqui individuali vi danno la possibilità di mantenere un ambiente di sostegno in cui i vostri dipendenti vorranno lavorare. Durante queste conversazioni, includete le revisioni delle prestazioni per discutere i progressi del vostro dipendente mese dopo mese, identificate i modi per migliorare, stabilite nuovi obiettivi che diano al vostro personale una ragione per venire al lavoro, e permettete loro di affrontare qualsiasi domanda, problema o suggerimento che hanno.
Potrebbe sembrare scoraggiante incontrare ogni dipendente una volta al mese, ma vi aiuterà a stroncare le cattive abitudini sul nascere e a raccogliere informazioni preziose sulla vostra azienda e sul vostro team. Se le riunioni mensili sembrano impossibili a causa di un rapporto elevato tra manager e personale, più sedi, o forse il vostro team è semplicemente troppo grande, le revisioni annuali sono la prossima opzione migliore.
Qualunque sia la frequenza con cui decidete di tenere le revisioni dei dipendenti, dovreste includere le valutazioni dei pari, un’autovalutazione e una valutazione del manager. Questo darà ai vostri dipendenti una comprensione di come contribuiscono alla cultura dell’azienda, un periodo di auto-riflessione e comprensione dei loro punti di forza e di debolezza, e una valutazione dettagliata da parte vostra. Ogni parte della revisione dovrebbe essere usata in modo costruttivo per aiutare i vostri dipendenti a migliorare nel loro lavoro, non per abbatterli. Assicuratevi che questo sia chiaro a tutti.
Ascoltate i membri del vostro team. Capiscono il giorno per giorno della vostra attività e hanno prospettive diverse su ciò che funziona e ciò che non funziona. Lascia del tempo nelle tue revisioni per chiedere ai tuoi dipendenti i loro pensieri sui vari aspetti della tua azienda. Discutete se c’è qualcosa che manca alla vostra cultura, chiedete dove il dipendente si vede tra sei mesi o un anno, e discutete dei miglioramenti che potete fare o del supporto che potete fornire per aiutarli a raggiungere l’obiettivo. Non dovete accettare ogni suggerimento o implementare ogni strategia, ma ci saranno alcune grandi idee che vorrete cogliere al volo.
Mettere le persone al primo posto è l’ospitalità. Assicurati che i membri del tuo team sappiano che sono vitali per la longevità e la sostenibilità del tuo ristorante tanto quanto i tuoi clienti. Aiutali a crescere come persone e come dipendenti. Dai loro opportunità e dai valore al loro lavoro. Vedrai che rimaranno al tuo fianco.
